Contributo di Pasquale Dui, giuslavorista
Generalmente il datore di lavoro indica nel contratto di assunzione gli elementi essenziali che caratterizzano il rapporto di lavoro.
Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il c.d. Decreto trasparenza (D.Lgs. 104/2022) che – in attuazione della Direttiva UE (Dir. UE 2019/1152) – disciplina il diritto dei lavoratori all’informazione sugli elementi essenziali e sulle condizioni di lavoro e relativa tutela.
La nuova disciplina si applica a tutti i rapporti già instaurati alla data del 1° agosto 2022.
L’obbligo di informazione è assolto dal datore di lavoro mediante consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
– del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
– della copia della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le informazioni da comunicare al lavoratore per iscritto sono le seguenti, per i dipendenti in generale:
Identità delle parti
Luogo di lavoro
Sede del datore di lavoro
Inquadramento, livello e qualifica o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro
Data di inizio del rapporto
Tipologia del rapporto di lavoro
Durata del periodo di prova
Importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi, periodo e modalità di pagamento
Orario di lavoro e disciplina del lavoro straordinario
Diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista
Durata delle ferie o degli altri congedi retribuiti
Termini del preavviso in caso di recesso
Contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto
Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi (anche integrativi).
Note particolari
1) Il lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022 (o nel periodo dal 2 al 12 agosto: Circ. INL 10 agosto 2022 n. 4), può richiedere per iscritto al proprio datore di lavoro l’aggiornamento o l’integrazione delle informazioni che gli sono state fornite in fase di assunzione. Il datore di lavoro è tenuto a fornirle entro 60 giorni dalla richiesta. In caso di inadempimento si applica una specifica sanzione amministrativa.
2) In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni indicate sopra, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
3) Il datore di lavoro comunica al lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni sopra indicate in formato cartaceo o elettronico. Le informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
4) La modifica di elementi del contratto dopo l’assunzione deve essere comunicata per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, a meno che essa non derivi direttamente da disposizioni legislative o regolamentari, oppure dalle clausole del contratto collettivo.
5) I nuovi obblighi informativi previsti dal Decreto Trasparenza non si applicano ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive (art. 1, c. 4 lett. b), D.Lgs. 104/2022).
Le modifiche apportate dal Decreto Lavoro 48/2023, art. 26, comma 2
Per assolvere all’obbligo informativo, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore le seguenti informazioni relative al rapporto di lavoro semplicemente con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie:
– durata del periodo di prova, se previsto;
– formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o degli altri congedi retribuiti (o le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi);
– termini del preavviso in caso di recesso;
– importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi, periodo e modalità di pagamento;
– orario di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione e le
eventuali condizioni per i cambiamenti di turno (se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro prevedibile);
– variabilità della programmazione del lavoro, ammontare minimo delle ore retribuite garantite e retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; ore e giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico (se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili);
– Enti e Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e forme di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Ai fini della semplificazione degli adempimenti e della uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web aziendale, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Le vicende interpretative e le soluzioni del D.L. 4 maggio 2023, n. 48
In seguito all’emanazione del d.lgs. 104/2022, con l’appesantimento di fatto degli obblighi informativi che ne è derivato, si è subito aperto un fronte di protesta, soprattutto da parte delle associazioni datoriali.
L’INL, con circolare 4/2022, aveva tentato di stemperare la portata degli oneri informativi, strutturati
geneticamente nella logica di un’informativa alquanto “soffocante”, in ragione della circostanza che, secondo la lettera del decreto 104, l’informativa stessa sembrava estendersi fino al punto di richiedere la trascrizione del testo delle norme contrattuali richiamate nel testo della lettera di assunzione, trasformando la stessa in un documento di 15-20 pagine.
La posizione dell’INL era quella di interpretare diversamente il testo di legge, nel senso di ritenere sufficiente, nella maggior parte dei casi, il rinvio per relazionem alle corrispondenti norme di legge e clausole del CCNL.
La successiva circolare Min. Lav. 19/2022, in realtà ha parzialmente contraddetto il senso e la portata dei contenuti della circolare INL, richiamando l’attenzione degli addetti ai lavori sulla circostanza che i richiami nella lettera di assunzione non possono essere generici e sterili, ma devono incunearsi nel significato e nel contenuto pieno delle clausole e norme di richiamo.
L’ordinamento italiano, invero, con la normativa attuativa del decreto trasparenza, era andato anche oltre il contenuto della direttiva del 2019, estendendone iniquamente la portata. Da qui il doveroso intervento della Ministra Calderone nel senso di alleviare il contenuto degli obblighi informativi da riversare nel contratto di assunzione, individuando solo le poche informazioni ritenute più sensibili, enucleabili a contrario dall’elenco del Decreto 48.
Rimane sempre fermo l’obbligo di rendere disponibili, in qualsiasi modalità, anche in formato elettronico, dei contenuti della contrattazione collettiva applicabile in azienda.
Attualmente il Decreto Lavoro è alle Camere per il suo percorso di approvazione in legge, che, da quanto è trapelato, non dovrebbe apportare modifiche alla materia in oggetto.
Pasquale Dui, avvocato a Milano, professore a contratto di diritto privato e diritto del lavoro
