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Febbraio 25, 2024
DirittoManagement

Wistleblowing: cos’è e chi è “colui che soffia nel fischietto”?


Siamo ormai in dirittura d’arrivo, il 17 Dicembre tutte le aziende pubbliche e private con un numero superiore ai 50 dipendenti alla data del 31/12/2022 o, se di nuova costituzione, alla data dei 3 mesi precedenti, dovranno adottare misure riguardanti “la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali” D.Lgs n. 24 del 10 marzo 2023.

E pensare che Whistleblower deriva dalla frase to blow the whistle, letteralmente «soffiare il fischietto», riferita all’azione dell’arbitro nel segnalare un fallo o a quella di un poliziotto che tenta di fermare un’azione illegale. Il termine è in uso almeno dal 1958, quando apparve nel Mansfield News-Journal (Ohio).

L’origine dell’espressione whistleblowing è incerta, sebbene alcuni ritengano che la parola si riferisca alla pratica dei poliziotti inglesi di usare il fischietto per segnalare l’esecuzione di un crimine, dando l’allarme. Altri ritengono che si richiami al fallo fischiato dall’arbitro durante una partita sportiva. In entrambi i casi, l’obiettivo è quello di fermare un’azione e richiamare l’attenzione. La locuzione «gola profonda» deriva da quella inglese Deep Throat, che indicava l’informatore segreto che con le sue rivelazioni alla stampa diede origine allo scandalo Watergate. (Wikipedia)

Nel corso degli anni, alla luce della necessità di proteggere e tutelare chi denuncia e segnala gli illeciti, oltre che definire un sistema unitario di intervento l’Unione Europea ha adottato, come base di partenza da poi far recepire a tutti gli Stati la Direttiva UE 2019/1937  della quale vengono riportati alcuni dei punti focali:

  1. Chi lavora per un’organizzazione pubblica o privata o è in contatto con essa nello svolgimento della propria attività professionale è spesso la prima persona a venire a conoscenza di minacce o pregiudizi al pubblico interesse sorti in tale ambito. Nel segnalare violazioni del diritto unionale che ledono il pubblico interesse, tali persone (gli informatori – Whistleblowers) svolgono un ruolo decisivo nella denuncia e nella prevenzione di tali violazioni e nella salvaguardia del benessere della società. Tuttavia, i potenziali informatori sono spesso poco inclini a segnalare inquietudini e sospetti nel timore di ritorsioni. In tale contesto, l’importanza di garantire una protezione equilibrata ed efficace degli informatori è sempre più riconosciuta a livello sia unionale che internazionale.
  2. Attualmente la protezione garantita agli informatori nell’Unione non è uniforme tra gli Stati membri e non è armonizzata tra i vari settori
  3. Dovrebbero applicarsi norme minime comuni atte a garantire una protezione efficace degli informatori con riguardo agli atti e ai settori in cui occorre rafforzare l’applicazione delle norme, l’insufficiente segnalazione da parte degli informatori è un fattore chiave che incide negativamente su tale applicazione e, le violazioni del diritto dell’Unione possono arrecare grave pregiudizio al pubblico interesse. Gli Stati membri potrebbero decidere di estendere l’applicazione delle disposizioni nazionali ad altri settori al fine di garantire un quadro completo e coerente di protezione degli informatori a livello nazionale.
  4. La sicurezza nazionale resta di esclusiva competenza di ciascuno Stato membro.
  5. Coloro che segnalano minacce o pregiudizi al pubblico interesse di cui sono venuti a sapere nell’ambito delle loro attività professionali esercitano il diritto alla libertà di espressione sancito dall’art. 11 della Carta e dall’art. 10 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali.
  6. La scarsa fiducia nell’efficacia della segnalazione è uno dei principali elementi che scoraggiano i potenziali informatori. Di conseguenza, vi è la necessità di imporre un chiaro obbligo, per le autorità competenti, di stabilire adeguati canali di segnalazione esterna per garantire un seguito diligente alle segnalazioni ricevuta e di dare un riscontro, entro un termine ragionevole, alle persone segnalanti.
  7. E’ necessario che sia il personale addetto al trattamento delle segnalazioni sia il resto del personale dell’autorità competente con diritto di accesso alle informazioni fornite dalla persona segnalante rispetti l’obbligo del segreto professionale e della riservatezza nel trasmettere i dati all’interno dell’autorità competente e a terzi.
  8. Le persone segnalanti dovrebbero essere protette da qualsiasi forma di ritorsione, diretta o indiretta, attuata, incoraggiata o tollerata da parte del loro datore di lavoro o cliente o destinatario dei servizi e delle persone che lavorano per l’organizzazione o per conto di quest’ultima, compresi i colleghi di lavoro i dirigenti della stessa organizzazione o di altre organizzazioni con le quali la persona segnalante sia in contatto nell’ambito della sua attività professionale.

 In Italia, prima di arrivare al  D.Lgs 24/2023  che recepisce questa direttiva e definisce le azioni da intraprendere nel settore pubblico e privato, si deve ricordare l’art. 54 bis “Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti” del decreto legislativo n. 30 marzo 2001, n. 165, come modificato dall’art.1, c.1, della legge 30 novembre 2017, n. 179, il quale prevede una tutela rafforzata per il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnala al Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza ovvero all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC) o denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile delle condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro.(Amministrazione trasparente, lavoro.gov.it).   In questa occasione viene introdotta una disciplina organica in merito oltre che la tutela del whistleblower anche nel settore privato.

La principale novità della legge del 2017 è il suo intervento nel settore privato, integrando l’art. 6 del D.Lgs. 231/2001 con tre nuovi commi (2 bis, 2 ter e 2 quater). Tale disciplina incide sui Modelli di organizzazione, gestione e controllo i quali devono prestabilire: uno o più canali per le segnalazioni nel rispetto della riservatezza del segnalante; un canale alternativo di segnalazione, che con modalità informatiche, possa tutelare la riservatezza dell’identità dei segnalanti; il divieto di atti di ritorsione o discriminatori per ragioni inerenti le segnalazioni; nel sistema disciplinare sanzioni per la violazione delle misure di tutela, nonché per le segnalazioni infondate effettuate con dolo o colpa grave.(diritto.it)

 Con il recepimento della Direttiva Europea con il D.Lgs 24/2023 viene stabilita, in maniera strutturata e obbligatoria, non più lasciata alla libera attuazione:

  1. La protezione dei segnalanti con conseguente predisposizione di canali di segnalazioni ad hoc tali da permettere, anche lì dove la segnalazione avvenga oralmente, di garantire la tutela del Whistleblower e l’adeguata presa in carico e procedura;
  2. La possibilità di segnalare comportamenti, atti od omissioni quali illeciti amministrativi, contabili, civili o penali; condotte illecite ai sensi del decreto 231/2001, o violazione dei modelli di organizzazione e gestione previsti; illeciti elencati negli atti dell’Unione europea o nazionali relativi, tra gli altri, ad appalti pubblici, salute pubblica, tutela della vita privata e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi, sicurezza alimentare, dei mangimi, dei trasporti;
  3. atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione, il mercato interno o che mettono in discussione la finalità delle disposizioni in oggetto.

Le aziende, inoltre, sono obbligate a formare il proprio personale non solo sui propri diritti e la piattaforma whistleblowing predisposta, ma anche sui canali esterni di segnalazione da poter utilizzare, ossia il portale ANAC o la classica via giudiziale o contabile. Quest’ultima strada, tra l’altro, può essere percorsa quando il Whistleblower, segnalato internamente l’illecito, potrebbe essere esposto a ritorsioni o l’illecito stesso possa costituire un pericolo imminente per il pubblico interesse.

   Indipendentemente dal canale utilizzato, la disciplina intende tutelare un interesse pubblico. Quindi, le segnalazioni devono avere al loro interno un ragionevole e fondato motivo.

Cuore della disciplina è certamente la tutela del segnalante e di tutte le persone coinvolte. In tale direzione, si muove, ad esempio, l’obbligo di conservazione dei documenti afferenti la segnalazione per il solo tempo necessario alle indagini e, in ogni caso, non oltre 5 anni. Il segnalante, inoltre, è tutelato da qualsiasi tipo di ritorsione, da intendersi, a diverso titolo, come qualsiasi danno ingiustificato (a titolo esemplificativo, licenziamento, note di merito negative, discriminazione). Tali ritorsioni, in ogni caso, devono essere accertate dall’ANAC, che provvederà a richiedere al datore di lavoro l’onere contrario della prova. In ogni caso, la dichiarazione di nullità degli atti ritorsivi spetta all’Autorità giudiziaria.

Resta intesto che, di controparte, il segnalante perde tutte le tutele se “è accertata anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale della persona segnalante per i reati di diffamazione o di calunnia…in tali casi alla persona segnalante o denunciante può essere irrogata una sanzione disciplinare”. Le sanzioni sono da 500 a 2500 euro salva condanna della persona anche in primo grado.

Di contro, qualora si accerti la commissione di ritorsioni, l’apposizione di ostacoli alla segnalazione, la violazione dell’obbligo di riservatezza, che l’azienda non si sia dotata di procedure e/o piattaforme coerenti con le leggi o che le segnalazioni non siano state indagate, potranno essere comminate, da parte dell’ANAC, sanzioni da 10.000 a 50.000 euro.

Attenzione: per il calcolo dei dipendenti al momento, in vista la scadenza del 17 Dicembre per le aziende con più di 50 dipendenti c’è ancora una criticità. Come calcolarli nel giusto modo?

 Da un lato abbiamo, come previsto dal D.L.vo n. 81/2015, la possibilità di  tenere conto ai fini del computo  

  •  lavoratori subordinati a tempo  indeterminato  e pieno 
  • i lavoratori con rapporto part-time  (“pro-quota” secondo le indicazioni dell’art. 9 del D.L.vo n. 81/2015) 
  • i lavoratori con rapporto a  tempo determinato  (secondo la previsione dell’art. 27 del predetto  81 2015)
  • i lavoratori intermittenti, (con le modalità stabilite dall’art. 18 del D.Lvo n. 81/2015.)

Dall’altro ANAC è intervenuta dicendo che per il calcolo dei dipendenti, occorre fare riferimento all’ultimo anno precedente a quello in corso tenendo in considerazione il valore medio degli addetti contenuto nelle visure camerali, salvo si tratti di aziende di nuova costituzione per le quali si prende come riferimento il valore medio calcolato nell’ultima visura disponibile.

Da ciò si deduce altresì che il conteggio va eseguito “per teste” e non secondo i “valori in ULA – Unità Lavorative per Anno”. In attesa di chiarimenti ulteriori ritengo, a titolo personale che, in mancanza di ulteriori direttive, adottare il criterio per “teste” e non per ULA.

In conclusione, dai dipendenti ai fornitori, passando per i consulenti e i clienti siamo tutti coinvolti in questo processo di segnalazione che mira a tutelare ognuno di noi e a prevenire, dove è possibile, da pericoli che potrebbero andare ad inficiare anche la nostra salute. La libera comunicazione interna all’azienda deve essere favorita proprio dal processo organizzativo, da una corretta implementazione del sistema di controllo interno e, soprattutto,  che sia accessibile, facile, assicuri la tutela di ogni segnalante, monitori e gestisca le segnalazioni, permetta interventi rapidi e soprattutto decisivi.

Non ci resta che vedere gli effetti già nel breve termine per capire se abbiamo intrapreso una giusta direzione.

di Marcella Loporchio, consulente del Lavoro Linkedin Top Voice Gender Equity


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