Arianna Lamera sulle opportunità del Performance Management
Per comprendere il Performance Management e capire perché sia importante implementarlo all’interno delle aziende, è necessario partire dal presupposto che una gestione efficace del talento può essere uno dei fattori decisivi tra il successo o l’insuccesso di una realtà imprenditoriale.
Viviamo infatti in un momento storico i cui il People Management, ossia la gestione del personale, sta assumendo un ruolo sempre più centrale nei processi interni delle imprese. Di conseguenza, costruire una cultura aziendale capace di mettere realmente al centro le persone
è un processo necessario e fondamentale per le aziende di oggi e di domani.
Questa necessità sta portando, quindi, le Risorse Umane ad essere sempre più nevralgiche, assumendo un ruolo molto più complesso e completo rispetto al passato, che va al di là della semplice gestione dei processi amministrativi e della selezione del personale, comprendendo una serie di attività come stabilire degli indicatori che misurino le performance per contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Ed è proprio su questi presupposti che le attività di Performance Management stanno trovando sempre più spazio all’interno delle politiche aziendali portate avanti dalle Risorse Umane.
Il Performance Management è un processo aziendale che coinvolge la definizione degli obiettivi dei dipendenti, il monitoraggio delle prestazioni, la valutazione dei risultati e la fornitura di feedback, risultando fondamentale non solo per fornire un quadro generale sul benessere dell’azienda ma anche, e soprattutto, sul benessere del singolo dipendente, in quanto aiuta a creare un clima di fiducia reciproca e stima tra i dipendenti a tutti i livelli.
Infatti, grazie all’utilizzo di questi strumenti, il dipendente stesso può vedere i propri progressi e conoscere realmente il valore e il contributo che sta apportando all’azienda, sentendosi gratificato a livello professionale e personale.
Si tratta quindi di uno strumento sempre più utile, se non ormai indispensabile, per avere visibilità sugli obiettivi e sul raggiungimento dei risultati dell’azienda. In particolare, implementare il Performance Management può aiutare a:
Definire risultati chiari: aiutare i dipendenti a comprendere gli obiettivi comuni e a guidarli nel contribuire al successo generale dell’azienda;
Misurare le prestazioni: monitorare e analizzare le prestazioni dei dipendenti in modo oggettivo, consente alle aziende di comprendere i loro punti di forza e quali le aree di miglioramento;
Fornire dei feedback costruttivi: misurare le performance dei dipendenti aiuta le Risorse Umane a fornire feedback regolari e oggettivi, in modo tale da aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni e raggiungere i propri obiettivi di crescita. In questo modo è possibile identificare le esigenze del singolo per fornirgli opportunità di formazione e
sviluppo professionale;
Identificare il talento: riconoscere e sviluppare i talenti presenti all’interno dell’azienda è fondamentale per supportarne la crescita, la continuità e il successo.
Risulta chiaro, quindi, che il Performance Management sia un processo fondamentale per qualsiasi azienda desideri raggiungere il suo massimo potenziale, basando le scelte su dati oggettivi e promuovendo una cultura aziendale che trova le sue fondamenta su trasparenza e meritocrazia. Tuttavia, in imprese più longeve, la sua applicazione può richiedere un’attenzione
particolare a causa di alcune potenziali sfide come la resistenza al cambiamento e una cultura organizzativa consolidata da tempo. Come implementarlo? Una volta comunicata e compresa l’importanza di un simile processo di misurazione all’interno delle aziende, è possibile introdurre e adattare il Performance Management con successo tenendo in considerazione alcuni aspetti importanti, tra cui:
Adattarsi alla cultura organizzativa: considerare la cultura aziendale esistente e cercare di adattare ad essa il Performance Management per renderlo coerente con i valori e le pratiche già in essere nell’azienda.
Incorporare il Performance Management nei processi esistenti: perché sia funzionale ed efficace, è necessario che venga correttamente integrato nei flussi di lavoro già presenti,
come la pianificazione delle risorse umane, la valutazione delle prestazioni e i processi di sviluppo dei dipendenti.
Monitorare e valutare il processo: se l’azienda si approccia per la prima volta ad analisi di questo tipo, è necessario verificare regolarmente l’efficacia del Performance Management nell’azienda e quindi chiedere feedback ai dipendenti, implementando eventuali miglioramenti, se e dove necessario.
Applicare il Performance Management in aziende più di vecchio stampo richiede quindi una strategia che coinvolga tutti i dipendenti, che si adatti alla cultura esistente e che si focalizzi sui risultati misurabili. Con il giusto approccio e un impegno costante è possibile implementare con successo questa pratica preziosa per il miglioramento dell’azienda.
In conclusione, il Performance Management può essere quindi adattato e applicato a diverse tipologie di aziende, indipendentemente dal settore o dalle dimensioni. Pertanto, non c’è una specifica tipologia di impresa per la quale questo approccio sia particolarmente indicato. Difatti, è da intendere come una pratica preziosa per tutte le aziende, sia che siano PMI, startup, aziende a conduzione familiare o multinazionali. Ritengo che sia sempre più importante implementare questo sistema di gestione delle prestazioni perché apporta benefici ai dipendenti, in termini di benessere, motivazione e fiducia nei confronti della propria azienda.
E il conseguente miglioramento delle performance si riflette di rimando anche sulla qualità del lavoro e, quindi, sul raggiungimento degli obiettivi aziendali prefissati.
Arianna Lamera, Talent Acquisition & People Business Partner di Factorial
