Parla Massimo Rosa, di Cuneo, da 30 anni head hunter e autore di un nuovo libro.
Trovare personale e soprattutto saperlo motivare: sono due fra i principali problemi che le imprese di tutto il mondo si trovano ad affrontare.
L’esigenza di un nuovo equilibrio vita-lavoro spinge le persone ad abbandonare le aziende nelle quali non si riconoscono più e coloro che cercano lavoro per la prima volta a non accontentarsi di un impiego qualsiasi.
Allo stesso tempo, però, esistono aziende che godono di grande attrattiva e reclutano centinaia di candidati con un semplice annuncio.
Cosa distingue queste realtà da quelle che non riescono a trovare e trattenere i loro talenti? La risposta alla domanda è contenuta in questo libro (Il codice delle risorse umane) in cui Massimo Rosa ha studiato e decifrato i comportamenti virtuosi delle organizzazioni che definisce “Calamite per Talenti”.
L’obiettivo dell’autore è fornire, attraverso esempi e strumenti di facile applicazione i migliori sistemi per reclutare, selezionare, assumere e motivare i dipendenti ideali, trasformando qualunque azienda in un’Azienda del Buon Lavoro.
Un percorso denominato “Programma 30 giorni” accompagna il lettore attraverso i 9 capitoli dove vengono affrontati i principali temi del ciclo vitale delle Risorse Umane. Partendo dalla realizzazione di un’offerta di lavoro unica ed irresistibile, il lettore potrà imparare ad applicare le migliori tecniche per attrarre e gestire il personale, arrivando a costruire una vera “macchina per il reclutamento” personalizzata che funzionerà in automatico 24 ore su 24, 7 giorni la settimana.
Al suo terzo lavoro editoriale, dopo “Andate a lavorare!” e “Un Lavoro infernale”, con Il Codice delle Risorse Umane Rosa si rivolge a professionisti.
Proviamo a capirne di più
Massimo, da cosa partire quando si deve assumere personale e qual è, in genere, l’errore che commettono i responsabili delle Hr?
Ho sempre consigliato ai miei clienti di affrontare ogni nuova assunzione come un’opportunità. Purtroppo ancora troppo spesso si tende a percepire la necessità di ricercare ed assumere personale come una scocciatura, un’incombenza tesa solamente a trovare qualcuno subito per tappare un buco. Un candidato che abbia più o meno le stesse capacità e conoscenze di quello che se ne è andato e, possibilmente, costi meno. Tutto qui.
In realtà?
Beh, ogni nuova assunzione dovrebbe essere percepita come una benedizione, un momento di accrescimento dell’insieme delle capacità aziendale, se solo fosse gestita e pianificata con modalità e tempi corretti.
Lasciando perdere l’astrologia, la lettura della mano, Ippocrate e la teoria degli umori ecc, metodi utilizzati in passato, cosa deve scattare al primo incontro?
Dopo aver ben appurato le caratteristiche hard, conoscenze tecniche specifiche per intenderci, è necessario constatare se la propensione, il carattere e più in generale il mood del candidato è quello giusto, in linea con quello dell’ azienda. E’ ormai accertato che le caratteristiche trasversali di una persona sono importanti almeno quanto le conoscenze professionali e che per fare un buon lavoro è necessario saper utilizzare al meglio l’intelligenza emotiva, cosa non scontata. Tutti i CCNL prevedono già un periodo di prova. Dove possibile sarebbe auspicabile di poterlo ampliare sino a verificare con certezza il perfetto matching tra azienda e candidato.
Come deve essere una proposta di assunzione accattivante e impegnante?
Per fare la differenza nel mercato dei jobseekers consiglio di realizzare proposte di assunzione realizzate su misura per ogni candidato. Presentarsi al mercato con uno standard significa non essere attraente e oggi l‘appeal che devono avere le aziende nei confronti dei candidati è importantissimo. Il processo di assunzione da monodirezionale si è trasformato in un dialogo aperto e anche i candidati hanno acquisito un ruolo attivo nella fase di trattativa. Lavorare attentamente sull’ Employer Branding significa avere proposte di assunzioni uniche ed attrattive per garantirsi i migliori candidati sul mercato.
Quali sono i reali bisogni insoddisfatti dei dipendenti che spesso li fanno scappare?
E’ luogo comune immaginare che il denaro sia la principale causa dell’insoddisfazione di un dipendente, pronto ad abbandonare l’azienda. Non è così, o meglio, oltre ad una retribuzione insoddisfacente ci sono moltissimi altri fattori che costituiscono il disagio dei dipendenti in fuga. Fra i principali: la mancanza di considerazione, l’assenza di una corretta formazione, il mancato rispetto delle promesse realizzate in fase di assunzione, mancanza di strumenti idonei a svolgere il proprio lavoro, ambienti insalubri e colleghi insopportabili. In senso più generalizzato si potrebbe fare riferimento alla famosa piramide di Maslow per capire che la sicurezza economica viene solo dopo la realizzazione di molti altri bisogni.
Cosa fare per ottenere un ambiente di lavoro dove i lavoratori si sentano a loro agio?
Recentemente i responsabili del Personale si stanno trasformando in Chief Happiness Manager, ossia in veri e propri operatori della felicità. Questo a testimoniare come il benessere dei lavoratori sia diventato importante. Un ambiante di lavoro sano e motivante si costruisce dalle fondamenta, pensando il processo delle Risorse Umane dal suo inizio, ossia dal momento dell’assunzione. Il pieno successo della relazione tra persone e organizzazioni comincia con l’ascolto sincero, e dal continuo allineamento tra i desideri dei singoli con gli obiettivi aziendali. Un esempio di Employee Experience eccezionale si realizza con un onboarding ricco di contenuti e in cui avviene una piena condivisione dei valori, prosegue con la formazione continua e personalizzata e si conclude con una buona exit interview strutturata per raccogliere feedback di miglioramento. Le persone con un’esperienza positiva in termini di Employee Experience hanno un livello di coinvolgimento 16 volte superiore e hanno 8 volte più probabilità di rimanere in azienda.
E’ premiabile più un lavoratore dinamico, responsabile o uno fedele? E come fidelizzarlo?
Non credo sia possibile arrivare ad ottenere la garanzia di una fidelizzazione a vita di un dipendente. A tal proposito ho coniato un mio personale motto, che dice: “Non puoi trattenere un Talento nella tua azienda, ma puoi creare le condizioni affinché non se ne vada” .
Che fare con i curriculum che arrivano e non vengono subito considerati?
Le autocandidature e i CV reperiti durante le ricerche di personale devono andare a costituire un piccolo tesoro da custodire in maniera intelligente. Consiglio di archiviare ogni profilo professionale con il quale si viene in contatto e riprenderli per realizzare pre-colloqui anche e soprattutto in periodi non necessariamente legati ad assunzioni emergenziali. Valutare con calma e senza l’urgenza di dover assumere qualcuno può portare ad individuare opportunità inaspettate.
Cosa fare con i candidati scartati?
Il malcostume di non fornire feedback post colloquio da parte di recruiter ed aziende si sta fortunatamente riducendo, poiché oltre ad essere umanamente inaccettabile, si è capito che causa danni sostanziosi all’azienda. Una corretta politica di comunicazione, seria e tempestiva con i candidati scartati può non solamente salvaguardare l’azienda ed il suo Employer Branding, ma addirittura trasformarli in ambassador aziendali oltre che potenziali clienti. Fidelizzando infatti il rapporto con coloro che non sono stati prescelti si valorizzeranno candidature per le ricerche future: un candidato scartato oggi potrebbe essere il candidato ideale di domani, facendo così risparmiare all’azienda nuovi investimenti nella ricerca di personale.
Cinzia Ficco
