Parla Antonio Incorvaia, Direttore Scientifico di D’Istruens, progetto di formazione
Divergens (divergens.it) è una società che nasce per accompagnare le aziende in tutti quei cambiamenti culturali necessari a rimanere competitive sul mercato. Non solo. Divergens intende affiancare anche i giovani durante il loro percorso di orientamento e crescita e annuncia la nascita di D’Istruens, innovativo progetto formativo dedicato a colmare il divario tra richiesta e offerta di lavoro. Conviene ricordare che Divergens entra anche nelle scuole superiori grazie alla collaborazione con Campus, piattaforma leader da oltre 30 anni nel settore dell’education, attraverso un progetto di orientamento e counseling. https://divergens.it/
Cosa è D’Istruens
È una metodologia di counseling personalizzato e formazione strategica. Opera rivoluzionando le convenzionali modalità accademiche e cattedratiche, con l’obiettivo di fornire un prodotto completamente su misura, che supera il classico insegnamento formato da precetti, regole e tecniche, e incoraggiando un approccio al proprio percorso professionale contemporaneo, consapevole ed evoluto. La formazione di D’Istruens è esperienziale e customizzata al 100% sui bisogni e sugli obiettivi di crescita e sviluppo degli utenti, in particolare su tutti quelli che sono i temi attualmente più sensibili in materia di Digital Marketing, Customer Experience, Brand Entertainment, Employer Branding e comunicazione, suddivisi per skills di competenza e industrie di settore, come ad esempio il food, il fashion o il turismo, per avviare una vera e propria progettualità di lavoro attraverso formule di workshop e coaching.
A guidare l’Academy è Antonio Incorvaia (in foto), Direttore Scientifico di D’Istruens e Editor in Chief del Magazine di Divergens, esperto di digital marketing e strategia digitale, autore e co-autore di numerosi manuali e libri, tra cui Generazione Mille Euro.
Antonio Incorvaia, come individuare i giovani da inserire nelle imprese?
«Oggi individuare i giovani da inserire nelle imprese è diventato un processo sicuramente più complesso rispetto allo scouting tradizionale a cui sia gli HR sia i talenti erano abituati fino a qualche anno fa. Se una volta, infatti, la selezione avveniva sulla base di un CV, una lettera di accompagnamento e di uno o più colloqui, oggi può passare attraverso i social media, i career day, i recruiting game, l’employee advocacy e/o i referral program, solo per citare i canali più collaudati. Da una parte, questo ha reso più competitivo il processo. Dall’altra, però, ha reso anche più semplice raccogliere e/o veicolare informazioni che aiutino gli HR – dal punto di vista dei talenti – o i talenti – dal punto di vista degli HR- a capire che «It’s a match!» in modo molto più preciso e accurato di quanto non avvenisse in passato. Fondamentale, in questo senso, è la consapevolezza reciproca che dietro una candidatura non ci sia soltanto un tentativo di coprire una posizione aperta, ma anche – e soprattutto – una visione precisa di crescita e di futuro».
Qual è la metodologia adottata all’Academy?
«La metodologia che abbiamo deciso di promuovere con l’Academy di Divergens, e che riteniamo possa fare realmente la differenza nell’offerta attuale della formazione, è di tipo consulenziale. E cioè, che il pubblico siano le aziende, i singoli professionisti o gli studenti delle scuole superiori o dell’università. Tutti i nostri corsi e i nostri servizi sono personalizzati sulla base delle effettive esigenze – oltre che di acquisizione di know how ed expertise – di posizionamento o riposizionamento nel mondo del lavoro in ottica di upskilling, reskilling e orientamento. Come scriviamo nel nostro Manifesto, siamo la Formazione che abbiamo sempre sognato di frequentare. Una Formazione dove «esplorare» è meglio che «imparare» e dove «scoprire» è meglio che «studiare». Una formazione in cui sviluppare nuove competenze o approfondire quelle che si hanno già in base a ciò che richiede il mercato. E una formazione dov’è un piacere il sapere, ma lo è soprattutto il non sapere, perché è la condizione necessaria per diventare migliori. Anche degli altri».
Imprese e giovani. Perché da tanti anni domanda e lavoro stentano ad incontrarsi ?
“A mio modo di vedere, per tre ragioni fondamentali: da una parte, perché le aziende non investono in strategie di Employer Branding e quindi non si rendono sufficientemente attrattive agli occhi dei talenti di cui hanno bisogno. Dall’altra, perché i professionisti spesso non sono consapevoli del loro effettivo o potenziale valore di mercato, quindi non riescono a valutare correttamente l’aderenza tra le loro skill e i requisiti delle posizioni a cui potrebbero essere interessati. Infine, perché l’orientamento che viene svolto nelle scuole non è quasi mai indirizzato a supportare gli studenti in un percorso di crescita individuale coerente con le figure più nuove e/o più ricercate ma, piuttosto, continua a riproporre schemi e retaggi culturali. Tipo: «Senza una laurea non vai da nessuna parte»; «Le università più prestigiose sono le migliori per trovare lavoro»; «Con una laurea umanistica puoi sperare solo di insegnare» e così via, che non aiutano i ragazzi ad avere una visione strategica e contemporanea del futuro a cui possono – o devono – aspirare».
Come ripensare a un nuovo modello di formazione?
«Proprio rivolgendosi in maniera organica a tutti gli attori in gioco: le aziende, i singoli professionisti e le scuole. Al momento non ci sono istituzioni di settore che affrontano il tema con una visione sinottica, e spesso ci si concentra solo sulla singola nozione o sulla singola disciplina come se tutto il resto non avesse un peso o un impatto nel percorso di carriera di una persona o nel percorso di sviluppo di un’impresa. Per esempio, c’è ancora chi separa il concetto di digital dal concetto di social, il concetto di comunicazione dal concetto di marketing o il concetto di online dal concetto di offline. È questo che una formazione evoluta dovrebbe insegnare a fare: non tanto a studiare o a imparare, quanto a osservare esternamente e a cambiare internamente».
Quali sono le competenze più richieste?
«Se parliamo di competenze nel senso più ampio del termine, quindi non strettamente di nozioni disciplinari, ma anche di abilità personali, oggi le più richieste sul mercato sono senz’altro le cosiddette “soft skills”, dal problem solving alla tolleranza allo stress, dalla leadership al lavoro in team o dalla capacità di pianificazione a quella di adattamento. In una configurazione di sistema com’è quella attuale, l’effettivo valore di una risorsa non dipende più solo, o in massima parte dalle sue “hard skills”, ossia dalle sue competenze pratiche o tecniche: a fare la differenza, sia per sé stessa in termini di esperienza sia per un’azienda in termini di produttività, sono ormai sempre più spesso attitudini culturali, caratteriali, psicologiche ed emotive, che non possono essere propriamente insegnate, ma vanno stimolate, educate e preferibilmente trasferite dando il buon esempio».
Il futuro dell’occupazione quali frontiere deve superare?
«Riferendoci allo scenario italiano, che sappiamo bene presentare elementi sensibili aggiuntivi rispetto a quello globale, deve superare innanzitutto il retaggio che «bisogna fare come si è sempre fatto», mettendosi nell’ordine di idee che il mercato del lavoro – così come il mercato ingenerale – cambia da un momento all’altro e che ciò valeva fino a cinque minuti prima. Cinqueminuti dopo non solo non vale più, ma è diventato controproducente. In quest’ottica, le aziende
devono comprendere che non sono più loro a scegliere i candidati ma sono diventati i candidati a scegliere le aziende, e che i motivi per i quali le scelgono oggi non sono quelli per cui le hanno scelte ieri e le sceglieranno domani. I professionisti devono comprendere che il posto fisso non è più, da solo, necessariamente il migliore dei mondi possibili e che esistono opportunità che è necessario costruirsi da soli senza aspettare che arrivino dall’esterno. Le scuole, infine, devono comprendere che non sono i programmi ministeriali o i voti sul registro a profilare il potenziale occupazionale di uno studente, ma la capacità dei docenti di convertire informazioni teoriche in expertise pratiche. Non è una questione di tecnologie, di strumentazioni e, talvolta, nemmeno di budget – spesso, anzi, impugnati come alibi: è una questione di mentalità, coscienza e responsabilità individuale e collettiva».
Francesco Fravolini
