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Luglio 20, 2024
EvoluzioneFocus

“Per il post Covid in azienda servono un welfare manager e piani individuali di benessere. Intanto arriva Win”

Martina Tombari, fondatrice di Walà, che ha creato uno strumento per comprendere i bisogni reali del personale


Walà S.r.l. Società Benefit presenta WIN – What I Need – lo strumento che aiuta a comprendere quali sono i bisogni reali del personale in un’azienda o in una organizzazione per redigere un piano di welfare efficace.

WIN è stato ideato e realizzato in collaborazione con Percorsi di secondo welfare  e si distingue dalle classiche indagini, perché non punta a costruire piani di welfare calati dall’alto, che da svariate ricerche risultano essere troppo spesso inefficaci se non addirittura controproducenti, ma azioni su misura per l’azienda e i suoi dipendenti. Inoltre si differenzia dalle classiche survey proposte dai provider.

“Spesso, infatti, chi opera nel mercato del welfare – ci spiega Martina Tombari, fondatrice di Walà https://walawelfare.com/ – predispone uno strumento di rilevazione dei bisogni che tende a orientare chi risponde alle domande verso alcuni specifici prodotti o servizi. E spesso questi ultimi coincidono con il core-business dell’operatore o provider a cui si appalta il servizio. Inoltre, l’innovazione tech, che contraddistingue l’applicativo rispetto alle classiche survey, consiste nel metodo adattivo della somministrazione, che costruisce il percorso delle domande poste in maniera personalizzata in base alle risposte date in precedenza e quindi dei bisogni espressi. In questo modo si ha uno strumento semplice, ma che riesce ad inquadrare le reali necessità delle persone, attraverso una vera e propria profilazione di lavoratori e lavoratrici”.

Come si diceva, WIN è stato progettato con Percorsi di secondo welfare, Laboratorio di ricerca spin-off dell’Università degli Studi di Milano, che ha creato il modello di domande sul quale si basa WIN, dando delle pesature alle varie risposte in modo da creare mappe in maniera performante all’interno delle aree di bisogno, rilevabili tra lavoratori e lavoratrici. Il tutto in coerenza con la normativa sul welfare aziendale: carichi di cura familiari, vulnerabilità economico-finanziaria, salute e benessere psicologico, necessità legate alla formazione, mobilità e tempo libero.

Sul mercato WIN è stato validato grazie al coinvolgimento di esperti e professionisti. Responsabili HR, Welfare Manager e rappresentanti sindacali sono stati coinvolti in un Focus Group. La fase finale della sperimentazione è stata testare l’applicativo su oltre 500 dipendenti di cinque imprese iscritte all’Unione Industriale di Torino.

Ma come funziona?

“Ad ogni lavoratore – chiarisce Martina – e lavoratrice viene proposto un percorso di circa 20/30 domande, delle circa 100 previste. Il questionario propone dunque molteplici combinazioni di domande a partire dal profilo di ciascun dipendente, rileva i bisogni individuali e familiari dei dipendenti, non si limita ai bisogni che possono essere presi in carico dai servizi esistenti di welfare (aziendale e non). Tiene conto della dimensione oggettiva (ad esempio, numero di figli) e soggettiva (intensità percepita del carico di cura del bisogno). Infine, l’applicativo genera una dashboard relativa al questionario dalla quale è possibile monitorare le statistiche di fruizione della rilevazione, in itinere per le figure referenti selezionate, visualizzare i grafici con la distribuzione della popolazione e conoscere la percentuale di lavoratrici e lavoratori con un certo tipo di bisogno. WIN nasce da un’intuizione scaturita dal mio percorso professionale, dopo anni di lavoro in Fondazione Casa della Carità e poi in CGM e un master in mediazione dei conflitti. Mi sono chiesta se l’attitudine all’ascolto e l’importanza dell’aiuto per l’emersione del bisogno reale, tipica del sociale, potessero essere una modalità di approccio utile e applicabile anche all’interno delle aziende nel supporto ai propri lavoratori.  Il questionario è stato per questo strutturato in maniera tale da essere adattivo. Non tutti gli utilizzatori vedranno le stesse domande. Lo scopo è rendere l’esperienza semplice, fruibile e non disincentivante per chi lo utilizza, anche se nella realtà WIN è un applicativo altamente complesso dal punto di vista tecnico che offre uno strumento, cioè la dashboard, ampio e fortemente indagabile grazie all’analisi di tipo sociologico che ne sottende la costruzione”.

Ogni lavoratore e lavoratrice vedrà dunque sottoporsi solo il numero di domande – prese da un basket di oltre 100 – necessarie alla profilazione delle proprie personali aree di bisogno, in maniera tale da non far ritrovare domande che non risultino coerenti con il rispondente e dunque non ingaggianti.

“Oltre a ciò – continua Martina –  si è cercato di eliminare il distrattivo: non si chiede mai direttamente di cosa una persona abbia bisogno, ma si indaga tramite un serie di domande oggettive e soggettive per far emergere quali siano i bisogni reali dei dipendenti.  Il fenomeno distrattivo è uno dei più insidiosi bias delle classiche survey”.

Un esempio: se chiedo ad un genitore sovraccaricato dal suo ruolo di cura quale sia il suo bisogno tra una serie di opzioni possibili, è molto probabile che quest’ultimo scelga una spa per un conforto immediato, piuttosto che un’attività più strutturata utile a dare reale sostegno al bisogno, come una babysitter o un supporto psicologico per il figlio adolescente.

 “Altro elemento – ancora le sue parole – che distingue il nostro progetto è il linguaggio. Nell’indagare i bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici, risulta quasi naturale toccare tematiche che risultano critiche e molto personali per il soggetto. Per questo si è cercato di creare uno strumento il più neutro possibile in termini di utilizzo di vocaboli e definizioni, che mettesse il rispondente in una situazione di agio e evitasse lo stigma del giudizio”.

Cosa è cambiato rispetto a cinque, sei anni fa in termini di benessere aziendale?

“La linea di demarcazione tra il welfare aziendale di oggi e quello di 5 o 6 anni fa – replica – non è definita in modo rigido, ma è evidente che ad oggi, in particolare dopo la pandemia da COVID-19, il welfare aziendale abbia una tendenza a spingersi oltre la mera assegnazione di risorse finanziarie sotto forma di fringe benefit o flexible benefit, al contrario si sta sempre più spostando verso la progettazione di programmi personalizzati che tengano conto delle esigenze dei dipendenti e degli obiettivi strategici dell’azienda. Il welfare aziendale svolge un ruolo cruciale non solo come strumento per ottenere agevolazioni fiscali attraverso l’allocazione di risorse finanziarie, ma anche come leva strategica per promuovere politiche di benessere organizzativo. Queste politiche sono strettamente legate ai principi di diversità, equità e inclusione (DE&I), alla considerazione dei criteri ESG (Ambiente, Sociale e Governance) e al supporto per favorire un equilibrato rapporto tra lavoro e vita privata, tra molti altri obiettivi aziendali. In definitiva, dopo il Covid si è presa una direzione da cui è difficile tornare indietro: oggi il welfare aziendale tende a muoversi all’interno di una concezione in cui l’azienda ha un ruolo attivo, e prende il suo posto fra i soggetti definibili come attori del cosiddetto secondo welfare, cioè con l’insieme di interventi che si affiancano a quelli garantiti dal settore pubblico – il primo welfare – per offrire risposte innovative a rischi e bisogni sociali che interessano le persone e le comunità. Questa idea è alla base del concetto di welfare mix che porta a sviluppare progetti in grado di connettere sostenibilità delle politiche e tutela dei nuovi rischi sociali, approfondendo le nuove sinergie tra attori pubblici e privati, come aziende ed organizzazioni. Si va quindi a consolidare l’idea di un rapporto sempre più stretto e sinergico tra welfare pubblico e privato.  Questo tipo di azioni è sempre più richiesto dai dipendenti alle aziende. Varie ricerche nel settore confermano che il welfare è diventato una discriminante fra i criteri di scelta del posto di lavoro da parte dei potenziali dipendenti”. 

A livello macro, ci fa sapere, le aree maggiormente segnalate dai rispondenti ad oggi sembrano essere: l’area economico finanziaria, l’area dei carichi di cura e l’area della mobilità.  E’ importante parlare di una componente del welfare aziendale che sta sempre più prendendo piede, ma di cui ancora si parla poco, cioè della necessità di indirizzare i propri lavoratori verso risorse e servizi già presenti sul territorio,  pubblici o derivanti da enti del terzo settore. E qui entra in gioco la figura –  temporanea o organica – identificabile nel ruolo di welfare manager che supporta le aziende nelle scelte strategiche in ambito welfare e supporta i dipendenti nell’utilizzo dei servizi e benefit che l’azienda vuole offrire loro”.

Cinzia Ficco

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