Il nuovo Rapporto Inapp fotografa il ritorno ai livelli precedenti alla pandemia, sostenuto dai Fondi interprofessionali e dal Fondo Nuove Competenze. Rimane però ampio il divario tra grandi aziende e microimprese, proprio mentre digitale, intelligenza artificiale e difficoltà di recruiting rendono l’aggiornamento professionale sempre più strategico.
In cinque anni i lavoratori coinvolti nella formazione continua sono aumentati di oltre 400mila unità. Crescono risorse e strumenti, ma meno di una microimpresa su tre investe nella formazione del personale.
La formazione continua nelle imprese italiane è tornata ai livelli precedenti alla pandemia, ma il dato più interessante non riguarda soltanto il numero dei lavoratori coinvolti. Rivela piuttosto un cambiamento nel modo in cui una parte crescente del sistema produttivo considera le competenze: non più un’attività accessoria, da organizzare quando rimangono tempo e risorse, ma uno strumento per affrontare innovazione tecnologica, difficoltà di recruiting, transizione ambientale e trasformazione dei modelli organizzativi.
Secondo il XXV Rapporto sulla Formazione Continua in Italia, presentato dall’Inapp l’8 luglio 2026 per conto del Ministero del Lavoro, nel 2024 i progetti di formazione continua hanno coinvolto oltre 1,7 milioni di lavoratori dipendenti, rispetto agli 1,6 milioni dell’anno precedente e a circa 1,3 milioni nel 2021. In cinque anni la platea è quindi cresciuta di oltre 400mila persone, tornando sostanzialmente sui livelli registrati prima del Covid.
Sono numeri positivi, ma non ancora sufficienti per concludere che l’Italia abbia risolto il proprio storico ritardo nell’aggiornamento delle competenze. Il tasso di partecipazione degli adulti alla formazione ha raggiunto nel 2024 il 10,4%, contro il 6,3% del 2004: un miglioramento rilevante, che convive tuttavia con profonde differenze legate alla dimensione dell’impresa, all’età dei lavoratori e al territorio in cui operano.
Ottocentocinquanta milioni gestiti dai Fondi interprofessionali
Una parte fondamentale della crescita è stata sostenuta dai 20 Fondi paritetici interprofessionali, che nel 2024 hanno gestito più di 850 milioni di euro, il 9% in più rispetto all’anno precedente. Ai Fondi risultano aderenti circa 780mila imprese, per un bacino complessivo di 10,5 milioni di lavoratori.
Occorre però distinguere tra l’adesione a un Fondo e l’effettiva realizzazione di un piano formativo. I 10,5 milioni rappresentano la platea potenzialmente raggiungibile, mentre i lavoratori concretamente coinvolti nei progetti finanziati sono molti meno. È proprio in questa distanza che si trova una delle opportunità ancora largamente inutilizzate dalle aziende italiane.
L’adesione a un Fondo interprofessionale, generalmente collegata alla destinazione dello 0,30% dei contributi già versati per la disoccupazione involontaria, può consentire all’impresa di finanziare in tutto o in parte la formazione dei dipendenti. Non si tratta quindi necessariamente di aggiungere un nuovo costo, quanto di imparare a utilizzare in maniera più efficace risorse che molte imprese già alimentano senza trasformarle in un programma strutturato di aggiornamento.
Per le aziende più piccole, tuttavia, il problema non è soltanto economico. Servono tempo per analizzare i fabbisogni, competenze per progettare i percorsi, capacità amministrativa per partecipare agli avvisi e una visione sufficientemente chiara delle professionalità che saranno necessarie nei prossimi anni. Senza questa struttura, anche un finanziamento teoricamente disponibile rischia di rimanere inutilizzato.
Il divario tra grandi aziende e microimprese
Il punto più critico del Rapporto riguarda proprio le differenze dimensionali. Circa il 70% delle grandi imprese investe in formazione, mentre tra le microimprese la percentuale scende al di sotto di un terzo.
Il divario non significa che nelle aziende più piccole vi sia meno bisogno di aggiornare le competenze. Spesso è vero il contrario: nelle micro e piccole imprese ogni persona ricopre più funzioni, le conoscenze sono concentrate in pochi collaboratori e l’uscita di una figura esperta può produrre conseguenze molto più pesanti rispetto a quelle avvertite da un’organizzazione strutturata.
A mancare sono soprattutto una funzione HR dedicata, la possibilità di distogliere temporaneamente il personale dalle attività operative e la capacità di costruire percorsi che non siano semplicemente una successione di corsi, ma rispondano a obiettivi concreti. È difficile convincere una piccola impresa a investire trenta o quaranta ore di lavoro quando non è chiaro quale miglioramento misurabile dovrebbe derivarne.
Per questa ragione Inapp indica tra le soluzioni possibili le Academy di filiera, le reti territoriali e i modelli collaborativi tra imprese, enti formativi e associazioni di categoria. Condividere l’analisi dei fabbisogni, i docenti, le piattaforme e una parte degli adempimenti può rendere sostenibile la formazione anche per aziende che, agendo singolarmente, non disporrebbero delle risorse necessarie.
Formare le persone perché assumerle è sempre più difficile
La formazione continua viene utilizzata anche come risposta alla crescente difficoltà di reperire personale qualificato. Tra le imprese che segnalano problemi di recruiting, il 37,1% attiva percorsi di riqualificazione professionale, mentre il 30,4% sceglie interventi di aggiornamento delle competenze esistenti.
Il dato suggerisce un cambiamento importante. Di fronte a una posizione vacante, cercare all’esterno una persona che possieda già tutte le competenze richieste non è più sempre la soluzione più rapida o economicamente sostenibile. In molti casi può essere più efficace individuare all’interno dell’organizzazione persone con conoscenze trasferibili, esperienza del settore e capacità di apprendimento, costruendo intorno a loro un percorso di crescita.
Per le PMI questo significa passare da una gestione reattiva del personale, nella quale si cerca una soluzione soltanto quando una figura lascia l’azienda o una nuova tecnologia diventa indispensabile, a una programmazione delle competenze necessarie nei successivi dodici, ventiquattro o trentasei mesi.
La formazione diventa così uno strumento di continuità aziendale. Permette di ridurre la dipendenza da singole persone, trasferire le conoscenze tra generazioni, preparare sostituzioni interne e limitare il rischio che competenze essenziali vadano perdute quando un collaboratore cambia lavoro o raggiunge la pensione.
L’intelligenza artificiale entra anche nella formazione
L’intelligenza artificiale non sta modificando soltanto le competenze richieste, ma anche il modo in cui i percorsi formativi vengono progettati e realizzati. Secondo l’indagine INDACO-Imprese 2025, circa un quarto delle aziende che già utilizzano sistemi di IA li impiega anche a supporto della formazione.
Tra queste imprese, il 36,8% usa l’intelligenza artificiale per produrre materiali didattici personalizzati, il 32,1% per adattare i percorsi alle esigenze dei partecipanti e il 28,9% per individuare i fabbisogni di competenze.
È importante interpretare correttamente il dato: non significa che un’impresa italiana su quattro utilizzi l’IA nella formazione, ma che questo avviene in circa un quarto delle aziende che hanno già adottato sistemi di intelligenza artificiale. La diffusione complessiva è quindi più contenuta, ma la direzione è evidente.
Per una PMI, gli strumenti di IA possono ridurre i costi di produzione dei contenuti, creare esercitazioni basate su situazioni aziendali reali, adattare il livello delle lezioni alle conoscenze del lavoratore e rendere più semplice la verifica dell’apprendimento. Non sostituiscono però la progettazione: un corso prodotto più velocemente rimane inutile quando parte da obiettivi sbagliati o non è collegato ai processi dell’impresa.
Il ruolo del Fondo Nuove Competenze
Accanto ai Fondi interprofessionali, un ruolo rilevante è stato svolto dal Fondo Nuove Competenze, nato per consentire alle imprese di destinare una parte dell’orario di lavoro alla formazione, con un contributo pubblico commisurato al costo delle ore impiegate nei percorsi.
La terza edizione, dedicata soprattutto alla digitalizzazione, alla sostenibilità, all’efficienza energetica e all’innovazione, ha raggiunto una dotazione di circa 1,15 miliardi di euro dopo il rifinanziamento disposto nel gennaio 2026. Il Ministero del Lavoro ha indicato un coinvolgimento superiore al milione di lavoratori.
La finestra per presentare le domande della terza edizione si è però chiusa il 10 aprile 2025 e le risorse aggiuntive del 2026 sono state utilizzate per far scorrere graduatorie già esistenti. Non si tratta quindi, al momento, di un nuovo bando aperto al quale le imprese possano presentare una domanda.
Questo chiarimento è importante perché la formazione finanziata non dovrebbe essere affrontata soltanto quando viene pubblicato un avviso. Le imprese che riescono ad accedere più facilmente agli strumenti sono generalmente quelle che hanno già analizzato le proprie esigenze, individuato i lavoratori interessati, definito i risultati attesi e costruito una relazione con il Fondo, l’associazione di categoria o il soggetto formativo.
Come trasformare la formazione in un investimento aziendale
Per evitare che la formazione si riduca a un adempimento o a un catalogo di corsi scelti sulla base delle risorse disponibili, una PMI dovrebbe partire da cinque passaggi essenziali.
1. Individuare i processi che stanno cambiando. Prima di scegliere un corso occorre capire quali attività verranno modificate da nuove tecnologie, nuove norme, nuovi comportamenti dei clienti o nuovi modelli organizzativi.
2. Mappare le competenze già presenti. Non tutte le conoscenze devono essere acquistate all’esterno. Spesso esistono già in azienda, ma sono concentrate in singole persone e non vengono trasferite, documentate o valorizzate.
3. Collegare la formazione a un risultato misurabile. Riduzione degli errori, minori tempi di lavorazione, aumento delle vendite, migliore utilizzo di un software, diminuzione degli incidenti o maggiore autonomia del personale sono obiettivi più utili del semplice numero di ore erogate.
4. Verificare preventivamente i canali di finanziamento. Fondo interprofessionale, bandi regionali, iniziative di filiera e futuri rifinanziamenti nazionali devono essere esaminati prima di sostenere il costo, non quando il percorso è già iniziato.
5. Valutare ciò che cambia dopo il corso. La frequenza o il rilascio di un attestato non dimostrano che la formazione abbia prodotto valore. Occorre osservare se le nuove competenze vengono applicate e se generano effetti concreti sull’organizzazione.
Non basta tornare ai livelli pre-Covid
Il superamento della flessione provocata dalla pandemia è certamente un segnale positivo, ma il confronto con il passato non può essere l’unico parametro. Nel frattempo sono cambiate la velocità dell’innovazione, la struttura demografica del lavoro, le aspettative delle persone e la difficoltà delle imprese nel reperire professionalità adeguate.
La vera questione non è quindi quanti lavoratori abbiano frequentato almeno un percorso, ma quante aziende abbiano inserito l’aggiornamento delle competenze nella propria strategia industriale e organizzativa.
Per le grandi imprese questo passaggio è già avvenuto in misura significativa. Per le micro e piccole aziende rimane più complesso, ma è proprio qui che Fondi interprofessionali, reti territoriali, Academy di filiera e strumenti digitali possono produrre l’impatto maggiore. La formazione continua non elimina da sola il problema della produttività o del mismatch professionale, ma senza persone capaci di utilizzare tecnologie, interpretare dati e adattare i processi, anche gli investimenti più avanzati rischiano di rimanere semplici acquisti di macchinari e software.
