Per anni lo stage è stato quasi sinonimo di primo ingresso in azienda. Studi, ti laurei o prendi un diploma, fai un tirocinio e cominci la tua carriera.
Quel modello non è scomparso. Ma qualcosa sta cambiando.
Nel 2025 in Italia sono stati attivati circa 275mila tirocini extracurriculari, contro i circa 330mila del 2021: 55mila in meno. Il calo è stato particolarmente forte al Nord e nell’industria. Soprattutto, si modifica lentamente la composizione per età: diminuisce il peso dei più giovani mentre cresce quello delle fasce più mature, compresi gli over 55.
Attenzione però alla tentazione del titolo facile: non significa che le aziende italiane abbiano improvvisamente sostituito i ventenni con eserciti di stagisti sessantenni. Gli over 55 rimangono una quota minoritaria. Il dato interessante è un altro: il tirocinio sta smettendo di essere esclusivamente una porta di ingresso dei giovani e viene utilizzato sempre più anche come strumento di reingresso e ricollocazione.
E questo succede proprio mentre le imprese continuano a dire di avere bisogno di giovani.
Il paradosso del recruiting
A giugno 2026, secondo il sistema informativo Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro, le imprese prevedevano 190mila ingressi destinati a persone con meno di 30 anni, circa il 30% delle entrate programmate. Contemporaneamente, il 42% dei profili ricercati risultava difficile da reperire.
Da una parte, quindi, le aziende cercano giovani. Dall’altra, uno degli strumenti che tradizionalmente utilizzavano per portarli al proprio interno perde partecipanti proprio nelle fasce più giovani.
Il fenomeno ha naturalmente una componente demografica. L’Italia semplicemente ha meno giovani.
Al 1° gennaio 2026 l’età media della popolazione italiana è arrivata a 47,1 anni. Gli over 65 rappresentano ormai il 25,1% dei residenti, mentre la popolazione tra 15 e 64 anni si è ridotta ulteriormente.
Ma la demografia da sola non basta a spiegare tutto.
A giugno 2026 l’occupazione italiana risultava in crescita, su base annuale, tra i 25-34enni e soprattutto tra gli over 50, mentre diminuiva tra i 15-24enni. L’OECD individua per l’Italia proprio nelle difficili transizioni scuola-lavoro, nell’emigrazione dei giovani e nella qualità dei percorsi professionali alcuni dei problemi strutturali sui quali intervenire.
Ed è qui che la questione diventa interessante per le imprese.
Forse è cambiato anche ciò che i giovani sono disposti ad accettare
Per molto tempo il tirocinio è stato considerato quasi un passaggio obbligato: un investimento che il candidato doveva fare per entrare nel mercato.
Oggi potrebbe non essere più così automatico.
In un mercato nel quale alcuni profili giovani sono scarsi, competenze tecniche e digitali sono contese e le imprese dichiarano difficoltà di reperimento, il candidato migliore dispone anche di maggiore capacità di scelta.
Lo stage compete quindi con apprendistati, contratti a termine, assunzioni dirette, opportunità internazionali e formule di lavoro più flessibili.
Il problema non è stabilire se i giovani siano diventati “meno disponibili”. La domanda più utile per un’impresa è un’altra:
la proposta che continuiamo a chiamare opportunità è ancora percepita come tale da chi dovrebbe accettarla?
Il tirocinio, vale la pena ricordarlo, non è formalmente un rapporto di lavoro: deve avere una componente reale di orientamento e formazione. Lo stesso Ministero del Lavoro ricorda la necessità di un progetto formativo e di tutor dedicati. A livello europeo è in corso da tempo un intervento per migliorare la qualità dei traineeship e contrastare i casi nei quali dietro uno stage si nasconde in realtà un normale rapporto di lavoro.
Non è quindi soltanto una questione di quantità.
Intanto lo stage cambia funzione
C’è poi l’altra metà della storia: gli adulti.
Programmi di politica attiva come GOL hanno esplicitamente incluso gli over 55 fra le categorie destinatarie degli interventi di riqualificazione e reinserimento. E i tirocini possono essere uno degli strumenti utilizzati per tornare sul mercato dopo una disoccupazione o per acquisire nuove competenze.
I dati INAPP aiutano però a mantenere il fenomeno nella giusta proporzione. All’interno del programma GOL gli over 55 rappresentavano il 16,6% delle persone prese in carico ma soltanto il 4,8% degli avviamenti a tirocinio: il tirocinio continua quindi a essere molto più frequente tra i giovani.
È significativo però che venga utilizzato anche dopo i 40, i 50 o i 55 anni.
Il Quinto Rapporto INAPP sui tirocini extracurriculari segnala inoltre che gli over 35 sono spesso coinvolti in esperienze a basso contenuto formativo. Complessivamente, a sei mesi dalla conclusione del tirocinio, il tasso di inserimento lavorativo rilevato dal rapporto è del 55,5%.
Ed è forse questo il punto sul quale aziende e HR dovrebbero concentrarsi.
Non servono più stagisti. Servono migliori porte d’ingresso
Lo stage può continuare ad avere senso.
Per un ventenne può essere un modo per imparare un mestiere. Per un cinquantenne può diventare uno strumento di riconversione. Per un’impresa può essere l’occasione per conoscere una persona prima di inserirla stabilmente.
Ma funziona soltanto se conduce da qualche parte.
In un mercato del lavoro nel quale contemporaneamente mancano giovani, aumentano i lavoratori maturi e le competenze diventano obsolete più rapidamente, anche gli strumenti di recruiting devono evolvere.
Significa progettare stage con obiettivi chiari, tutoraggio reale e possibilità di inserimento. Ma anche rafforzare apprendistato, formazione interna, reskilling, percorsi per chi rientra nel lavoro e modalità di recruiting che non utilizzino automaticamente l’età come proxy dell’esperienza o del potenziale.
Perché di fronte a un 42% di profili difficili da trovare non basta concludere che “i candidati non ci sono”.
Può essere utile chiedersi anche se le porte attraverso le quali chiediamo loro di entrare siano ancora quelle giuste.
