Il numero degli iscritti tiene, ma gli under 40 si riducono e crescono studi strutturati, reti e servizi a maggiore valore aggiunto. Per le imprese cambia anche il modo di scegliere il proprio consulente.
Per anni il consulente del lavoro è stato identificato soprattutto con paghe, contributi, contratti e scadenze. Attività indispensabili, naturalmente, ma sempre più lontane dal descrivere tutto ciò che oggi accade dentro gli studi professionali.
L’ultima fotografia del settore illustra una situazione apparentemente contraddittoria: nell’arco di dieci anni il numero complessivo degli iscritti all’Ordine è rimasto sostanzialmente stabile, mentre la componente under 40 si è quasi dimezzata. Crescono, contemporaneamente, le società tra professionisti e le forme organizzative più strutturate.
Non è quindi semplicemente una storia di “mancanza di giovani”. È anche la storia di una professione che sta cambiando modello.
Il problema demografico esiste, ma non riguarda soltanto i consulenti del lavoro
La difficoltà di ricambio generazionale attraversa ormai gran parte delle professioni italiane. Secondo il XV Rapporto AdEPP, gli under 40 rappresentavano quasi il 41% degli iscritti alle casse professionali nel 2005; nel 2024 la quota era scesa al 27,7%.
Per i consulenti del lavoro il fenomeno è particolarmente interessante perché non coincide, almeno finora, con una contrazione equivalente della professione.
La domanda di servizi rimane infatti significativa. Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha rilevato che il fatturato IVA complessivamente dichiarato dagli iscritti ENPACL è passato da 2,2 miliardi di euro nel 2019 a 2,56 miliardi nel 2023, con una crescita del 16,4%.
Il mercato, quindi, non sembra chiedere meno consulenza del lavoro. Ne sta chiedendo una diversa.
Dalla busta paga all’organizzazione dell’impresa
Il cambiamento emerge chiaramente osservando i servizi offerti dagli studi.
Tra il 2021 e il 2024 la quota di studi che propone welfare aziendale è passata dal 19,2% al 32,8%. La consulenza previdenziale è salita dall’11,6% al 33,2%, mentre cresce anche la consulenza fiscale e societaria.
E le differenze aumentano con la dimensione dello studio.
Nel 2024 il welfare aziendale era presente nel 65,1% degli studi con almeno dieci addetti, contro il 18,8% degli studi individuali. La consulenza sull’organizzazione del lavoro era offerta rispettivamente dal 43,5% e dal 24,3%. Per le relazioni sindacali il confronto era addirittura 67,1% contro 20,1%.
Sono numeri che spiegano anche perché stiano acquistando peso reti professionali e strutture aggregate: l’impresa contemporanea pone problemi che difficilmente rimangono confinati all’elaborazione del cedolino.
Recruiting, retention, welfare, organizzazione, contrattazione, produttività, costo del lavoro, previdenza e gestione delle trasformazioni tecnologiche tendono sempre più a sovrapporsi.
La tecnologia non elimina il consulente: elimina una parte del vecchio lavoro
C’è poi una seconda trasformazione.
Il 52,4% dei consulenti intervistati da Fondazione Studi indicava già nel 2024 la digitalizzazione come principale fattore che aveva migliorato l’organizzazione dello studio. La gestione documentale elettronica era salita dal 67,2% del 2021 al 77,3% del 2024 e circa tre studi su quattro utilizzavano soluzioni cloud.
Sull’intelligenza artificiale il punto di partenza era invece ancora basso: nell’aprile 2024 soltanto il 26,8% dichiarava di aver utilizzato applicazioni di IA almeno una volta e il 12,8% per ragioni professionali. Tra giovani e consulenti inseriti in studi associati, però, la percentuale superava già il 33%.
È un dato ormai da leggere dentro un’accelerazione molto più ampia. Nel 2025 il 16,4% delle imprese italiane con almeno dieci addetti utilizzava almeno una tecnologia di IA, il doppio rispetto all’anno precedente; tra le grandi aziende la quota raggiungeva il 53,1%. Quasi il 60% delle imprese che aveva valutato un investimento in IA senza poi realizzarlo indicava tra gli ostacoli la mancanza di competenze adeguate.
Per un consulente del lavoro questo significa che la tecnologia non riguarda più soltanto il proprio studio. Riguarda sempre di più le aziende clienti, l’organizzazione delle persone e i processi su cui è chiamato a intervenire.
Ma il vecchio modello economico non è ancora scomparso
Qui emerge forse il dato più interessante.
Secondo Fondazione Studi, gli adempimenti continuavano nel 2024 a generare circa il 66,4% del fatturato medio degli studi, contro il 33,7% attribuibile alla consulenza. Eppure quest’ultima assorbiva già il 40,1% del tempo di lavoro.
In altre parole, una parte consistente della professione sta già svolgendo attività maggiormente consulenziali, ma non sempre riesce ancora a trasformarle in un modello economico altrettanto evoluto.
È probabilmente qui che si giocherà una parte importante della trasformazione dei prossimi anni.
Automazione e IA renderanno progressivamente meno differenzianti molte attività ripetitive. Al contrario aumenterà il valore di ciò che necessita interpretazione, responsabilità professionale, capacità di leggere l’organizzazione e comprensione del contesto aziendale.
Non sorprende quindi che lo stesso Gruppo 24 Ore, insieme al Consiglio nazionale dell’Ordine, abbia avviato il progetto “Talenti Futuro”, presentando il consulente del lavoro come una figura sempre più coinvolta nelle decisioni relative a persone, organizzazione e processi aziendali.
Per le aziende cambia anche la domanda da fare
La conseguenza interessa direttamente gli imprenditori.
La domanda tradizionale — quanto costa il consulente del lavoro? — rischia di essere sempre meno sufficiente.
Diventano altrettanto importanti la struttura dello studio, la continuità generazionale, le competenze presenti al suo interno, la capacità di utilizzare e integrare tecnologie, la sicurezza dei processi, l’accessibilità dei dati e la disponibilità di competenze che vadano oltre l’adempimento.
Non significa necessariamente che grande sia meglio di piccolo, né che giovane significhi automaticamente innovativo.
Significa però che il consulente del lavoro sta progressivamente diventando parte dell’infrastruttura organizzativa dell’impresa. E che scegliere chi gestisce una componente così delicata dell’azienda soltanto sulla base del costo del cedolino potrebbe presto apparire un criterio piuttosto antiquato.
