Dal 7 giugno 2026 entra in vigore in Italia il decreto che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Molti pensano che significhi poter conoscere lo stipendio del collega. In realtà il cambiamento è molto più profondo: per aziende, HR e manager arriva l’obbligo di dimostrare perché una persona guadagna una determinata cifra e quali criteri governano assunzioni, aumenti e progressioni di carriera.
Per anni molte aziende hanno considerato le retribuzioni come una questione quasi privata. Un argomento da trattare con discrezione, da non condividere troppo e, in alcuni casi, da proteggere con clausole di riservatezza più o meno esplicite.
Dal 7 giugno 2026 questa impostazione cambia radicalmente.
Con il recepimento italiano della Direttiva europea 2023/970, attraverso il Decreto Legislativo 96/2026, l’Italia introduce una delle più importanti riforme degli ultimi anni in materia di gestione delle persone, parità retributiva e organizzazione aziendale.
La notizia è stata raccontata da molti media con titoli che lasciano intendere una sorta di apertura totale degli stipendi. Non è esattamente così.
Nessuno potrà entrare nell’ufficio HR e chiedere quanto guadagna il proprio capo, il collega della scrivania accanto o il responsabile commerciale. La normativa non introduce una trasparenza individuale delle retribuzioni. Introduce invece il diritto a comprendere i criteri che determinano la retribuzione e ad accedere a informazioni aggregate relative a lavoratori che svolgono attività uguali o di pari valore.
Può sembrare una differenza tecnica. In realtà è enorme. Perché sposta il focus dagli stipendi ai processi che generano gli stipendi.
Fine delle assunzioni “a sensazione”
Uno dei cambiamenti più immediati riguarda il recruiting.
Le aziende dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista prima dell’assunzione, attraverso l’annuncio o comunque prima del colloquio. Inoltre non potranno più chiedere ai candidati la storia salariale dei precedenti rapporti di lavoro per costruire l’offerta economica.
Per molte organizzazioni italiane si tratta di un cambio culturale significativo.
Ancora oggi una parte rilevante delle trattative salariali si basa sulla negoziazione individuale. Due candidati con competenze simili possono ricevere offerte differenti semplicemente perché uno negozia meglio dell’altro o perché proviene da un’azienda che pagava di più.
La nuova normativa cerca di limitare proprio questi meccanismi, imponendo maggiore coerenza tra ruolo, responsabilità e compenso.
Per gli HR questo significa una cosa molto semplice: non sarà più sufficiente sapere quanto si vuole pagare una persona. Bisognerà essere in grado di spiegare perché.
Il vero problema: molte aziende non hanno una struttura retributiva
La questione più interessante, però, è un’altra. Molte imprese italiane, soprattutto PMI, non dispongono di una vera architettura retributiva.
Esistono livelli contrattuali, superminimi, premi, accordi individuali, trattamenti storici, eccezioni negoziate nel tempo. In molti casi nessuno ha mai costruito una mappa completa che colleghi mansioni, competenze, responsabilità e retribuzioni.
Finché nessuno faceva domande, il problema restava invisibile. La trasparenza salariale cambia il paradigma.
Se un dipendente chiede informazioni sulle retribuzioni medie di chi svolge lavori comparabili, l’azienda dovrà essere in grado di identificare correttamente quelle categorie professionali e fornire risposte coerenti.
Questo implica attività che molte organizzazioni non hanno mai affrontato seriamente:
- job architecture;
- job grading;
- classificazione delle competenze;
- mappatura delle responsabilità;
- criteri oggettivi per promozioni e aumenti.
In altre parole, la direttiva europea rischia di fare più per la modernizzazione dei sistemi HR italiani di quanto abbiano fatto anni di convegni e best practice.
Non riguarda solo le grandi aziende
Un errore frequente è pensare che la normativa interessi soltanto le grandi multinazionali.
In realtà gli obblighi di trasparenza nelle assunzioni e il diritto di informazione dei lavoratori si applicano in modo molto più ampio. Ciò che varia in funzione della dimensione aziendale sono soprattutto gli obblighi di reporting periodico sul gender pay gap.
La logica europea è chiara. La trasparenza non deve essere un tema di compliance riservato ai grandi gruppi, ma un principio generale del mercato del lavoro. E qui emerge una riflessione interessante.
Molte PMI italiane hanno sempre considerato la retribuzione come uno strumento altamente discrezionale. Questo approccio spesso funziona quando l’organizzazione è composta da dieci o venti persone e il titolare conosce personalmente ogni collaboratore.
Diventa molto più complesso quando l’azienda cresce, assume manager intermedi, opera su più sedi o deve attrarre talenti in mercati sempre più competitivi.
Il rischio reputazionale diventa concreto
La trasparenza salariale non produce soltanto conseguenze legali. Produce conseguenze reputazionali.
Negli ultimi anni il mercato del lavoro è diventato molto più trasparente anche senza l’intervento dei legislatori. Piattaforme specializzate, community professionali, social network e siti di recensioni aziendali hanno reso sempre più difficile mantenere opacità sui livelli retributivi.
La nuova normativa accelera semplicemente una tendenza già in corso. Le organizzazioni che dispongono di criteri chiari e coerenti probabilmente non avranno particolari problemi. Quelle che negli anni hanno accumulato disparità difficili da giustificare potrebbero invece trovarsi costrette a intervenire. Non tanto per evitare sanzioni, quanto per evitare contenziosi, perdita di talenti e danni reputazionali.
La vera domanda che i CEO dovrebbero porsi
La domanda che amministratori delegati e imprenditori dovrebbero farsi oggi non è se la direttiva sia giusta o sbagliata.
La domanda è molto più pragmatica:
Se domani un dipendente chiedesse di conoscere i criteri che hanno determinato il suo stipendio, il suo bonus e le sue possibilità di carriera, l’azienda sarebbe in grado di fornire una risposta chiara, documentata e coerente?
Se la risposta è no, il problema non è la nuova normativa. Il problema esisteva già.
La trasparenza salariale non crea le disuguaglianze. Le rende semplicemente più visibili.
E proprio per questo potrebbe diventare uno dei più potenti acceleratori di professionalizzazione della funzione HR che il mercato del lavoro europeo abbia visto negli ultimi anni.
Box operativo: cosa fare subito
- Mappare ruoli e responsabilità.
- Definire fasce retributive coerenti.
- Formalizzare criteri di promozione e aumenti.
- Verificare eventuali disparità non giustificabili.
- Adeguare processi di recruiting e annunci.
- Prepararsi alle future attività di reporting e monitoraggio.
