Salari più alti, opportunità professionali vere, merito, autonomia, conciliazione vita-lavoro e aziende capaci di utilizzare meglio le competenze. Il nuovo rapporto CNEL sui giovani expat sposta una parte importante della responsabilità dal governo al sistema produttivo. E indica anche le possibili soluzioni.
Il problema non è semplicemente che i giovani italiani vanno all’estero. In un’economia aperta, studiare o lavorare qualche anno fuori dal proprio Paese può essere una straordinaria opportunità. Il problema nasce quando il movimento funziona quasi in una sola direzione: molti partono, pochi tornano e, soprattutto, pochissimi giovani provenienti da economie comparabili scelgono l’Italia per costruire qui la propria carriera.
È questa la chiave del nuovo rapporto CNEL “Giovani Expat. Come farli tornare”, presentato il 6 settembre a Cernobbio. Dal 2011 al 2024 il saldo migratorio dei giovani italiani tra 18 e 34 anni è stato negativo per 441 mila persone. Secondo il CNEL, il capitale umano uscito dal Paese nello stesso periodo vale quasi 160 miliardi di euro, con un costo arrivato a circa 16 miliardi l’anno nell’ultimo triennio. E nei rapporti con i Paesi avanzati, secondo i dati ISTAT utilizzati nel rapporto, per ogni giovane che arriva in Italia ne partono circa nove.
Non è quindi soltanto una questione demografica. È una questione di attrattività economica.
E qui il rapporto diventa particolarmente interessante per chi fa impresa.
Non se ne vanno perché in Italia si vive male
La prima sorpresa riguarda ciò che i giovani indicano come ragione della partenza.
Non sono il clima, la qualità della vita o il desiderio di vivere in una società culturalmente diversa a occupare i primi posti. La motivazione più forte sono le retribuzioni basse: l’88,4% degli intervistati le considera rilevanti o estremamente rilevanti nella decisione di lasciare l’Italia.
Subito dopo arrivano una cultura del lavoro giudicata arretrata, indicata dall’80,7%, e la scarsa valorizzazione delle competenze, al 74,6%. Seguono i pochi investimenti in ricerca e innovazione, la scarsità di opportunità professionali e la precarietà. Burocrazia lenta, clientelismo e raccomandazioni pesano anch’essi, ma vengono dopo.
Il 65% dei giovani intervistati, inoltre, afferma di aver scelto il Paese di destinazione perché aveva ricevuto un’offerta di lavoro. Per il 28% il lavoro è arrivato dopo aver frequentato l’università nel Paese in cui poi è rimasto.
In altre parole, nella maggior parte dei casi non assistiamo a una fuga generica dall’Italia. Assistiamo a persone che si spostano verso opportunità professionali migliori.
Ed è precisamente qui che il CNEL sposta il baricentro del discorso.
La responsabilità non è soltanto dello Stato
Quando si parla di “fuga dei cervelli”, la discussione italiana finisce quasi automaticamente sulle politiche pubbliche: bonus per il rientro, sgravi fiscali, burocrazia, costo delle abitazioni.
Il rapporto non dice che questi problemi non esistano. Ma sostiene qualcosa di più scomodo: una parte importante delle condizioni che spingono i giovani ad andarsene dipende direttamente dalle imprese.
Il modo in cui si organizza il lavoro, si attribuiscono responsabilità, si valutano le prestazioni, si costruiscono le carriere e si riconoscono le competenze non viene deciso da un ministero. Viene deciso dentro le aziende.
Il confronto con l’estero è eloquente. Fra i vantaggi trovati fuori dall’Italia, i giovani mettono ai primi posti migliori condizioni economiche, possibilità di carriera, crescita professionale, maggiore innovazione e ricerca, flessibilità, equilibrio vita-lavoro, autonomia e aziende più inclusive nei confronti dei giovani.
Il rapporto parla anche di un sistema produttivo italiano nel quale la domanda di capitale umano altamente qualificato rimane insufficiente. Nel 2024 i laureati rappresentavano circa il 40% dei giovani emigrati, contro il 19% dei giovani della stessa età residenti in Italia. Il punto, secondo il CNEL, non sarebbe quindi soltanto produrre più laureati, ma creare imprese che abbiano realmente bisogno delle loro competenze e siano disposte a remunerarle.
Che cosa servirebbe per farli tornare
Le risposte diventano ancora più interessanti quando il CNEL chiede quali condizioni potrebbero rendere possibile un rientro.
L’83% considera estremamente rilevanti retribuzioni più alte. L’88% considera rilevante o estremamente rilevante trovare opportunità di lavoro coerenti con competenze, profilo e aspirazioni professionali. Il 79% attribuisce grande importanza alla meritocrazia e il 72% alla possibilità di conciliare meglio lavoro e vita privata.
Gli incentivi fiscali interessano il 75% degli intervistati, ma il rapporto mette in guardia dal considerarli la soluzione. Funzionano soprattutto come compensazione del rischio di rientrare in un sistema che potrebbe continuare ad avere gli stessi problemi che avevano spinto la persona a partire.
La gerarchia diventa ancora più chiara quando agli intervistati viene chiesto di scegliere una sola cosa da cambiare. Il 52,9% sceglie le retribuzioni e il 18,8% le opportunità di lavoro. Seguono meritocrazia, conciliazione vita-lavoro e servizi. L’alloggio accessibile raccoglie appena lo 0,7% delle prime preferenze.
Questo non significa, ovviamente, che abitazioni e servizi siano irrilevanti: circa due terzi li giudicano comunque importanti. Significa che, dovendo stabilire una priorità, il lavoro viene prima.
Le soluzioni: pagare meglio, ma anche lavorare diversamente
La risposta più semplice sarebbe concludere che bisogna aumentare gli stipendi. Ed è certamente una parte della risposta. Ma il CNEL va oltre.
Per recuperare attrattività, sostiene il rapporto, occorre aumentare la domanda di lavoro qualificato e spostare il sistema produttivo verso attività a maggiore contenuto di innovazione e valore aggiunto, favorendo anche la crescita dimensionale delle imprese. Retribuzioni e produttività diventano così parte dello stesso problema: un sistema che utilizza poco capitale umano qualificato rischia di innovare poco, produrre meno valore e quindi continuare a pagare poco.
Poi c’è la cultura aziendale. Il rapporto raccoglie molte critiche verso modelli organizzativi ancora “padronali anziché manageriali”, nei quali l’età e l’anzianità possono contare più dei risultati. All’estero, osservano diversi intervistati, responsabilità e autonomia vengono attribuite prima, anche ai lavoratori giovani.
La proposta implicita è quindi molto concreta: carriere più trasparenti, valutazioni basate sui risultati, responsabilità assegnate prima, competenze realmente utilizzate e maggiore autonomia.
Lo stesso vale per il work-life balance. Il CNEL indica una cultura organizzativa meno legata alla presenza fisica e maggiormente orientata agli obiettivi, con maggiore flessibilità e, dove possibile, smart working. Non soltanto come benefit, ma anche come possibile strumento di produttività.
E c’è poi la questione della parità di genere. Nel campione, il 9,5% delle donne dichiara che non tornerebbe comunque in Italia, contro il 4,7% degli uomini. Le donne attribuiscono inoltre maggiore importanza dei colleghi maschi alle opportunità professionali, alla stabilità, alla conciliazione e ai servizi.
Anche questa, sottolinea il rapporto, non è soltanto politica sociale. È una questione di capacità delle imprese di competere per il talento.
Il bonus da solo non crea un Paese attrattivo
Il CNEL dedica una parte del rapporto anche a due esperienze che possono indicare una strada.
La prima è il Plan de Retorno spagnolo, costruito non come singolo incentivo ma come sistema di circa 50 misure: collegamento tra lavoratori espatriati e imprese, accesso al pubblico impiego, supporto ai ricercatori e all’imprenditorialità, orientamento personalizzato e un punto unico di assistenza per organizzare il ritorno.
La seconda è it-ER International Talents Emilia-Romagna, che combina promozione del territorio, placement, semplificazione amministrativa, assistenza alle famiglie, formazione, sostegno alle imprese innovative e servizi che accompagnano una persona dal momento in cui valuta il trasferimento fino all’integrazione nella comunità locale.
La lezione comune è importante: l’attrattività non si costruisce con una misura isolata. Richiede un ecosistema nel quale impresa, università, amministrazione e territorio funzionino insieme.
Anche sul piano nazionale il rapporto richiama interventi come il riconoscimento più semplice dei titoli ottenuti all’estero, finanziamenti alla ricerca più consistenti e soprattutto stabili, servizi pubblici migliori e una pubblica amministrazione più rapida.
A questo si aggiunge la Valutazione d’Impatto Generazionale: valutare preventivamente l’effetto delle nuove norme sulle generazioni più giovani, secondo una logica analoga allo “youth check” europeo.
La buona notizia: molti non hanno chiuso la porta
Forse il dato più interessante dell’intero rapporto è un altro.
Alla domanda su dove immaginano di vivere tra cinque anni, il 31,3% risponde sicuramente all’estero. Soltanto il 6,1% dice sicuramente in Italia. Ma il 62,7% risponde: “ovunque ci siano le migliori opportunità”.
È un’enorme differenza.
Significa che per una larga parte di questi giovani la partita non è persa. Non stanno necessariamente rifiutando l’Italia. Stanno scegliendo il mercato nel quale pensano che il proprio lavoro, la propria formazione e il proprio tempo abbiano maggiore valore.
Ed è forse questa la conclusione più utile anche per le imprese.
Il problema non è trovare un modo per convincere un giovane a “tornare a casa”. È costruire un’azienda nella quale, mettendo sul tavolo Italia, Germania, Francia, Regno Unito, Svizzera o Paesi Bassi, abbia senso scegliere di lavorare.
E se riuscissimo a costruire quelle aziende, il beneficio non sarebbe soltanto riportare a casa alcuni italiani.
Le stesse condizioni renderebbero più interessante restare per chi è già qui e potrebbero finalmente convincere anche giovani qualificati di altri Paesi a scegliere l’Italia.
È il passaggio forse più importante del rapporto: il rientro non dovrebbe essere la politica. Dovrebbe essere la conseguenza dell’attrattività.
