Dal 1° luglio 2026 la previdenza complementare non è più soltanto una scelta da illustrare al lavoratore nei tempi ordinari della gestione documentale di assunzione, ma diventa un automatismo da governare con precisione sin dal primo giorno del rapporto. La novità introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 modifica infatti l’articolo 8 del D.lgs. 252/2005 e prevede, per i lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione, esclusi i lavoratori domestici, l’adesione automatica alla forma pensionistica complementare collettiva prevista dagli accordi o dai contratti collettivi applicabili. Le disposizioni decorrono dal 1° luglio 2026 e la COVIP è stata chiamata ad adeguare le proprie istruzioni entro la stessa data.
La portata della novità non va letta come una semplice riduzione dei tempi rispetto al precedente meccanismo del silenzio-assenso. Il cambiamento è più profondo, perché sposta il baricentro dal solo conferimento del TFR a un sistema di adesione automatica che può coinvolgere l’intero flusso contributivo previsto dagli accordi collettivi: TFR maturando, contributo del datore di lavoro e contributo minimo a carico del lavoratore, nei limiti e con le eccezioni stabilite dalla disciplina applicabile. La legge prevede espressamente che, in caso di adesione automatica, l’intero TFR e la contribuzione datoriale e del lavoratore confluiscano nella forma pensionistica individuata dagli accordi, fermo restando che il contributo del lavoratore non è obbligatorio quando la retribuzione annua lorda è inferiore all’importo dell’assegno sociale.
Il lavoratore conserva uno spazio decisionale, ma lo spazio è concentrato in una finestra temporale molto più stretta: sessanta giorni dalla data di assunzione. Entro tale termine può rinunciare all’adesione automatica, scegliere una diversa forma pensionistica complementare oppure mantenere il TFR secondo il regime ordinario dell’articolo 2120 del codice civile. Decorso il termine, l’adesione si consolida e il datore di lavoro avvia i versamenti dal mese successivo alla scadenza dei sessanta giorni, comprendendo quanto dovuto sin dalla data di assunzione. È questo il passaggio che trasforma la questione previdenziale in un tema operativo di onboarding, perché il rapporto tra informativa, prova documentale e gestione del cedolino diventa immediato.
Per i datori di lavoro il primo nodo è l’individuazione corretta della forma pensionistica di destinazione. La regola generale rinvia alla forma collettiva prevista dagli accordi o dai contratti collettivi, anche territoriali o aziendali. Se sono presenti più forme pensionistiche, la destinazione automatica è quella alla quale abbia aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda, salvo diverso accordo aziendale. In assenza di accordi o contratti, il TFR viene destinato alla forma residuale nazionale individuata dalla normativa, oggi il Fondo Cometa. Questo criterio, apparentemente lineare, richiede invece un censimento puntuale dei CCNL applicati, degli eventuali accordi aziendali, delle forme effettivamente operative e della loro idoneità a ricevere adesioni automatiche.
La COVIP ha poi aggiunto un ulteriore livello di complessità gestionale, perché le adesioni automatiche non possono essere trattate come semplici adesioni esplicite raccolte in modo amministrativo. Le nuove istruzioni sui percorsi e sulle linee di investimento richiedono che i contributi e le quote di TFR derivanti da adesioni non esplicite siano investiti in percorsi o linee caratterizzati da profili di rischio-rendimento differenziati, tenendo conto dell’orizzonte temporale dell’investimento e dell’età anagrafica dell’aderente. In termini pratici, il fondo di destinazione deve essere in grado di accogliere correttamente i flussi automatici secondo una logica coerente con il cosiddetto approccio life cycle.
Il tema riguarda anche i lavoratori non di prima assunzione che instaurano un nuovo rapporto dopo il 30 giugno 2026. In questo caso il datore di lavoro non può limitarsi alla consegna di un’informativa standard, ma deve verificare quale scelta sia stata effettuata in precedenza dal lavoratore in materia di previdenza complementare, acquisendo una dichiarazione specifica. Se il lavoratore ha già in essere un’adesione a una forma pensionistica complementare, deve essere informato della possibilità di indicare entro sessanta giorni a quale forma destinare il TFR maturando dal nuovo rapporto; in mancanza di indicazione, opera il meccanismo dell’adesione automatica.
Da qui discende la conseguenza più rilevante per imprese, consulenti del lavoro e uffici paghe: la gestione del TFR non può più essere trattata come un adempimento collaterale alla lettera di assunzione, ma deve entrare nella check-list obbligatoria dell’inserimento del personale. L’informativa al lavoratore deve spiegare gli accordi collettivi applicabili, il funzionamento dell’adesione automatica, la forma pensionistica destinataria, le alternative disponibili e i relativi termini. Mefop ha segnalato la disponibilità di FAQ ministeriali e di facsimili utilizzabili nelle more dell’emanazione della modulistica ufficiale, proprio per consentire ad aziende e fondi di gestire la transizione senza attendere l’ultimo passaggio formale.
Il secondo presidio è documentale. La dichiarazione del lavoratore va raccolta, conservata e resa tracciabile, perché il contenzioso potenziale non riguarda soltanto l’omesso versamento o l’errata destinazione del TFR, ma anche la qualità dell’informativa ricevuta e la consapevolezza della scelta, o della mancata scelta, entro il termine di legge. In un sistema nel quale l’inerzia del lavoratore produce effetti previdenziali ed economici strutturali, la prova della corretta informazione assume un valore sostanziale, non meramente formale.
Il terzo presidio è payroll. I versamenti decorrono dalla data di assunzione, anche se operativamente partono dal mese successivo alla scadenza dei sessanta giorni; questo obbliga a impostare il cedolino e i flussi verso il fondo in modo da recuperare correttamente le quote maturate nel periodo iniziale. Nei contratti in cui la contribuzione datoriale sia condizionata al superamento del periodo di prova, il datore dovrà distinguere tra TFR, che segue la decorrenza dell’assunzione, e contributi eventualmente differiti secondo la disciplina collettiva. È qui che il cambiamento legislativo diventa un problema di parametrizzazione, non solo di interpretazione.
Va distinto da questo quadro il tema del Fondo Tesoreria INPS. L’articolo 16 del DL 62/2026, nel testo coordinato con la legge di conversione, interviene sui versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026 per i datori di lavoro divenuti obbligati dal 1° gennaio 2026 per effetto delle modifiche introdotte dalla Legge 199/2025: i versamenti effettuati entro il 16 luglio 2026 sono considerati tempestivi, senza sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive. La norma non va quindi confusa con una generale facoltà del lavoratore di trasferire ai fondi pensione il TFR già maturato nel primo semestre 2026 senza consenso datoriale; il suo perimetro riguarda la gestione del versamento al Fondo Tesoreria per i soggetti obbligati.
Per le imprese, il punto strategico è evidente: la previdenza complementare diventa parte della governance del rapporto di lavoro. Chi assume dal 1° luglio deve sapere quale fondo si applica, se il fondo è idoneo, quale modulistica consegnare, come tracciare la scelta del lavoratore, come gestire il decorso dei sessanta giorni e come tradurre tutto questo nel cedolino. La riforma punta a rafforzare il secondo pilastro pensionistico attraverso una leva comportamentale molto nota: rendere l’adesione il percorso naturale e la rinuncia l’atto esplicito. Ma, come spesso accade, la semplificazione per il sistema si traduce in maggiore responsabilità organizzativa per l’impresa.
Il messaggio operativo, per i professionisti che assistono aziende e PMI, è quindi meno banale di quanto sembri: non basta aggiornare un modulo. Occorre aggiornare il processo. L’assunzione diventa il momento in cui si decide, si documenta e si avvia una relazione previdenziale che può accompagnare il lavoratore per anni. In questa prospettiva, la differenza tra adempimento e compliance non è lessicale: è la differenza tra chi archivia un foglio e chi presidia un rischio.
