Le nuove norme italiane sull’intelligenza artificiale, in vigore dal 23 ottobre, portano al centro la responsabilità di imprenditori e dirigenti. E riguardano anche organizzazione e sicurezza del lavoro.
Per un’impresa introdurre l’IA significa spesso velocizzare la selezione dei curriculum, prevedere i carichi di lavoro o misurare le prestazioni. Quando però un suggerimento del software diventa una scelta che incide sulle persone, la tecnologia smette di essere soltanto una questione informatica. Diventa governo aziendale.
Il 23 ottobre 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo n. 179, che adegua l’ordinamento italiano al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale. L’articolo 41 introduce una regola importante per chi gestisce il personale: le decisioni finali relative alla costituzione, modifica o cessazione del rapporto di lavoro, così come provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni, non possono essere prese sulla sola base di trattamenti automatizzati.
Il punto per le aziende è nella qualità del controllo umano. La norma richiede una persona fisica con un potere effettivo e autonomo. Un dirigente che approva sistematicamente ciò che propone un algoritmo non offre necessariamente la garanzia richiesta. Occorre sapere quali informazioni il sistema usa, dove può sbagliare e chi può correggerne gli esiti. In caso di violazione del divieto, la norma prevede la nullità delle decisioni, compresi i licenziamenti.
L’articolo 42 estende il ragionamento alla salute e alla sicurezza. Se l’IA modifica l’organizzazione del lavoro, i ritmi produttivi, l’esecuzione delle attività o processi decisionali rilevanti per la sicurezza, il suo impiego deve essere considerato nella valutazione dei rischi prevista dal decreto legislativo 81/2008. Il datore di lavoro deve inoltre informare e formare i dipendenti sui rischi specifici e sulle misure adottate. Non basta acquistare una piattaforma efficiente e delegare al fornitore ogni conseguenza organizzativa.
Un passaggio resta delicato nel recruiting. La legge esclude la ricerca e la selezione preliminare delle candidature, anche quando un profilo non accede alla fase successiva, dalla nozione di decisione finale relativa all’assunzione. È una distinzione giuridica, non un’autorizzazione a ignorare riservatezza, non discriminazione e tutela dei dati personali. Per chi usa software di screening, poter ricostruire criteri e risultati diventa una misura di prudenza gestionale, oltre che di trasparenza.
Anche il calendario normativo richiede attenzione. Secondo la Commissione europea, le regole dell’AI Act per i sistemi ad alto rischio dell’allegato III entreranno in applicazione il 2 dicembre 2027. Ma questa scadenza non sospende gli obblighi italiani già in vigore dal 23 ottobre né quelli previsti da altre norme applicabili. Aspettare una sola data può dare alle imprese un senso di sicurezza ingiustificato.
Per un imprenditore la domanda utile non è se utilizzare l’IA, ma con quale organizzazione. Serve individuare gli strumenti che influenzano decisioni su persone e processi, assegnare responsabilità precise, chiedere ai fornitori informazioni verificabili e prevedere la possibilità di contestare un risultato. La buona governance non si misura dal numero di procedure scritte, ma dalla capacità dell’azienda di spiegare e difendere una scelta quando qualcuno ne subisce le conseguenze.
