Il nuovo libro di Pino Mercuri (HR leader), pubblicato da FrancoAngeli
Autenticità: è il titolo del libro scritto di recente da Pino Mercuri (HR leader) per la collana Voci dal Lavoro Nuovo di FrancoAngeli, curata da Silvia Zanella. Ma è soprattutto un invito dell’autore affinché cominciamo a considerare questa dimensione strategica per le pmi e le sfide future.
Ma cerchiamo di capire cosa intendere per Autenticità. “E’ tutt’altro che un concetto statico, immutabile – afferma Mercuri – Si tratta di un valore che fa pensare a un perenne mutamento. Nietzsche, dicendo: diventa ciò che sei lo rappresentava perfettamente. Essere autentici significa non rassegnarsi a stare fermo, ma cercare in modo costante di costruire la migliore versione di noi stessi.
Perché un libro sull’autenticità?
Le aziende vivono di politica, rappresentazioni, riti perlopiù costruiti e non autentici. E’ la normalità. L’autenticità è la splendida eccezione che, solo le aziende migliori sono in grado di provare a realizzare.
Quanto in Italia le nostre PMI inseguono in modo concreto l’autenticità? Spesso si tratta di operazioni di facciata
Direi che è molto evidente la traiettoria opposta e contraria. Le aziende, che riescono a costruire ambienti di lavoro dove le persone possono essere autenticamente se stesse, riescono ad attrarre i migliori talenti e, nell’era dell’economia della conoscenza, poter disporre dei migliori talenti è la migliore risposta alle sfide del mercato. Infatti le aziende che riescono in questo ambizioso progetto prosperano. In questo contesto le PMI hanno una sfida ancora maggiore rispetto alle grandi organizzazioni poiché spessissimo non hanno accesso alle risorse umane ed economiche delle aziende dimensionalmente più rilevanti ma, investire, sull’autenticità è possibile anche per loro. Nel libro ci sono tanti esempi di azioni che possono essere fonte di ispirazione.
L’ipocrisia può essere conseguenza di una disfunzione aziendale?
Wylie Blanchard diceva che le aziende sono perfettamente disegnate per raggiungere i risultati che colgono. In sostanza, se le persone all’interno delle aziende non sono autentiche è perché i comportamenti non autentici sono, direttamente o indirettamente richiesti, imposti dalle attese aziendali. Pensiamo, ad esempio, alla risposta che tutti diamo alla domanda Come stai? Rispondiamo tutto bene perché quella è la risposta attesa dal nostro interlocutore. Se, invece, sappiamo che il nostro interlocutore è autenticamente interessato a sapere davvero come stiamo forse possiamo confidare che abbiamo dormito male, che i nostri genitori hanno passato momenti migliori, che il rendimento scolastico dei figli ci preoccupa. Nelle mie esperienze, mi è successo di imbattermi in atteggiamenti di adesione non deliberata ai comportamenti attesi. I comportamenti sono sempre guidati dalle scelte delle persone. In questo senso, se una persona è autentica lo può essere anche al vertice di una organizzazione.
Come riconoscere una persona autentica dal primo colloquio di lavoro?
Le persone autentiche non sono perfette, non sono costruite, non hanno sempre le risposte migliori ma, indubbiamente, sono a loro agio nel rappresentare le ragioni che stanno alla base delle loro decisioni. Non hanno timore di rappresentare i loro punti di miglioramento, ammettono di aver fatto degli sbagli, condividono i loro valori con serenità e agiscono con coerenza.
Come monitorare l’autenticità in azienda?
Le indagini di clima ormai sono strumenti molto diffusi nelle organizzazioni e vengono svolti con frequenze sempre più ravvicinate. Questi strumenti offrono la possibilità di capire collettivamente dove si è e di studiare piani di miglioramento. Non tralascerei i colloqui individuali e informali. Sempre fonte di preziose informazioni
Come dire ad un collega che non si è contenti del suo lavoro, senza ferirlo, ma con autenticità?
Distinguerei il merito dal metodo. Autenticità vuol dire anche agire con coraggio e trasparenza: se non si è contenti del rendimento di un collaboratore si è tenuti a dare un feedback che però, nei modi deve essere rispettoso e, soprattutto, utile al collaboratore per mettere in atto un miglioramento. In questo senso si deve essere specifici: non è sufficiente dire devi essere più collaborativo, bisognerebbe dire che nel meeting x, con il collega y, quando è stata palesata la difficoltà di portare avanti l’attività z si poteva offrire supporto e collaborazione attraverso l’attività alfa, il collega beta, il contatto gamma e così via. Il feedback è sempre sull’evento, sul comportamento, mai sulla persona.
Quanto paga l’essere autentici in azienda?
Le aziende con la maggiore capitalizzazione al mondo comunicano in maniera diretta che, nelle loro strutture, l’autenticità non solo, è accettata ma celebrata. Il libro è ricco di tanti esempi di questo tipo. Queste aziende, al pari di tantissime altre, hanno compreso che costruire luoghi di lavoro in cui le persone possano essere autenticamente se stesse può rivelarsi un importante vantaggio competitivo, producendo un impatto positivo sulla motivazione, sulla creatività, sulla collaborazione dei dipendenti e, di conseguenza, sul miglioramento dei risultati aziendali. A livello individuale io credo che una persona che si comporta in modo autentico ha modo di costruire relazioni professionali più forti e questo, nel lungo periodo, porta a maggiori chance di crescita e sviluppo. L’autenticità diventa un acceleratore di relazioni professionali.
Cinzia Ficco
